¿Cómo hacer un plan de sucesión en una empresa familiar?

El plan de sucesión es la estrategia que debe seguirse para asegurar que la transición generacional de una empresa familiar tenga éxito. Con este plan, se busca elegir y guiar a la persona que sucederá a la cabeza de la empresa familiar. De esta manera, se pretende evitar las crisis que pueden acontecer durante la sucesión, además de asegurar la continuidad del negocio.

Solamente una de cada tres empresas familiares logra sobrevivir luego de la primera generación. Esto se debe a factores como la falta de compromiso del sucesor, su formación insuficiente, conflictos con otros miembros de la familia, el rompimiento con los inversores, cambio del modelo de negocio, entre otros.

Estas situaciones pueden ocurrir, principalmente, por la inexistencia de un plan de sucesión o por la deficiencia de este. Esto puede generar una crisis de mando, pérdida del rumbo de la empresa, disputas familiares, problemas legales y falta de liderazgo, entre otros problemas.

En ese sentido, es importante que la familia decida implementar su plan de sucesión, el cual puede comenzar a formarse en cualquier momento, como una previsión a futuro o como una medida de seguridad en caso de una eventualidad desafortunada.

Para hacer un buen plan de sucesión, es necesario considerar los siguientes pasos:

Paso 1: Evaluar la situación actual de la empresa

Debemos tener claro en qué punto se encuentra la empresa. Para esto, hay algunas medidas a tomar en cuenta:

• Identificar a todos los miembros de la familia interesados en la posición, los cuales deben evaluarse en función de sus capacidades y compromisos con la empresa.
• Evaluar las fortalezas y debilidades de la empresa, con el fin de elegir a la persona idónea para afrontarlas en un ambiente cambiante y renovado.

Paso 2: Definir el futuro de la empresa

Se debe cuadrar la capacidad del posible sucesor con el estado actual de la empresa y también con los futuros retos que tendrá que afrontar.

• Definir los objetivos a largo plazo, los cuales deben estar acordes con lo que espera la familia. Esto facilitará definir el perfil deseado para la sucesión.
• Seleccionar a los sucesores potenciales, considerando que vale más la capacidad de adaptarse, la preparación profesional, el liderazgo y otras virtudes que el linaje sanguíneo.

Paso 3: Diseñar el plan de sucesión

Con el panorama más claro en cuanto a prospectos, se puede comenzar a diseñar el plan de sucesión empresarial familiar. Para ello, se debe considerar:

• Planificar la transición de poder. Es ideal que el director saliente considere las posibles modificaciones, acuerdos y protocolos a llevar a cabo, a fin de que la transición no cause problemas organizacionales o incluso legales.
• Identificar los roles y responsabilidades de cada miembro de la familia, ajustándose a los prospectos de acuerdo con su experiencia y competencia, y llenar los espacios que se creen con miembros idóneos para el cargo.
• Definir un calendario y plazos para el proceso de sucesión. Es recomendable fijar un calendario con plazos establecidos, incluyendo el día de retiro del líder saliente. Es ideal un periodo de preparación para que el sucesor pueda ser acompañado por su antecesor.

Paso 4: Comunicar el plan de sucesión

La comunicación a todas las partes interesadas es clave para evitar malentendidos entre los miembros de la familia.

• Comunicar el plan de sucesión empresarial familiar a todos los miembros de la familia y empleados. Lo mejor es comunicar de forma clara el plan de sucesión para mantener la confianza, el respeto y el compromiso.
• Establecer una comunicación abierta y honesta. El líder saliente debe asumir como una de sus últimas labores al frente de su organización el brindar confianza sobre la sucesión a todas las partes interesadas.

Paso 5: Implementar y actualizar el plan de sucesión

Como parte de implementar el plan de sucesión, existe espacio para dejar al líder saliente otros roles en la organización si así lo desea. Implementarlo también implica un proceso de seguimiento y control para asegurar su éxito.

• Establecer mecanismos de seguimiento y evaluación. Implementar auditorías periódicas, asesorías externas, estándares de cumplimiento, entre otras medidas. También ayuda contar con un Consejo de Administración, conformado por profesionales independientes a la familia, para vigilar la correcta transición y desempeño de la nueva administración.
• Actualizar regularmente el plan de sucesión. Si la situación de la empresa cambia con el tiempo, los prospectos a sucesores pierden interés, algún miembro de la familia comienza a comprometerse más con la empresa o si, por alguna razón, parece mejor opción seleccionar a un sucesor externo a la familia, tener la posibilidad de actualizar el plan permitirá que la dirección del negocio quede en las mejores manos.

Yang Chang.
Mba por INCAE con especialización en finanzas y licenciado en economía por la Universidad de Lima. actualmente se desempeña como gerente general y director en Globokas Perú; director en agencias de cobros Kasnet; vicepresidente del comité de administración de coopera (cooperativa de ahorro y crédito); catedrático en UDEP (Universidad de Piura) en temas financieros; y consultor de empresas.