De transaccional a socio estratégico: el rol de Recursos Humanos en la transformación de las Organizaciones

Durante más de 14 años gestionando áreas de Administración, Recursos Humanos y Logística en organizaciones locales y trasnacionales del rubro Hidrocarburos, Construcción y Energía, he acompañado procesos de crecimiento, transformación organizacional y ejecución de proyectos de alta complejidad. 

Durante este camino, he logrado identificar que las transformaciones más importantes van más allá de la implementación de herramientas digitales, de automatización de procesos orientada a generar eficiencias e incluso del rediseño de estructuras organizacionales, elemento que suele considerarse clave en los procesos de transformación. El éxito dependerá principalmente de la capacidad de cada persona de adoptarla, comprenderla y convertirla en resultados. 

Es precisamente allí, donde el área de Recursos Humanos migra desde un rol transaccional, enfocado en cumplimiento de procesos y administración de personal, a un rol estratégico, que tenga una visión integral de la organización, capacidad de anticipación y comprenda el impacto que las decisiones sobre las personas tienen en los resultados del negocio.

Durante décadas, la misión del área de recursos humanos era considerada como área de soporte, desde elaborar y actualizar contratos laborales, procesar la planilla, realizar el control de la asistencia de los colaboradores, asegurar el cumplimiento de las obligaciones laborales, diseñar y mantener actualizadas las políticas. Estas responsabilidades continúan siendo indispensables para asegurar la continuidad operativa y el cumplimiento normativo. 

No obstante, las organizaciones actuales enfrentan un entorno empresarial caracterizado por un entorno volátil (volatility), de incertidumbre (uncertainty), complejo (complexity) y ambiguo (ambiguity) (VUCA, por sus siglas en inglés) (Imarticus Learning, 2020). 

Como consecuencia, la alta dirección espera que Recursos Humanos participe activamente en la definición y ejecución de la estrategia empresarial. Hoy se espera que los profesionales de Recursos Humanos formulen preguntas estratégicas como: 

• ¿La estructura organizacional actual está alineada con la estrategia del negocio? 
• ¿Contamos con las capacidades necesarias y el liderazgo para afrontar los desafíos futuros? 
• ¿Cómo podemos incrementar el compromiso y la productividad de nuestros equipos? 
• ¿Qué riesgos relacionados con el talento humano podrían afectar el logro de los objetivos estratégicos? 
• ¿Qué decisiones debemos tomar hoy para garantizar la sostenibilidad organizacional en el largo plazo? 

Responder a cada una de estas interrogantes requiere una comprensión profunda del negocio, capacidad analítica y una visión integral que permita equilibrar las necesidades organizacionales con el propósito de las personas. 

En ese contexto, el nuevo rol del director de recursos humanos requiere el desarrollo de estrategias que permitan llenar la brecha existente de habilidades digitales, para construir lealtad y compromiso y reconocer la diversidad, la integración de la vida laboral y el requisito de retener el talento humano, en particular, aquel con las capacidades necesarias para actuar de manera adecuada en el mundo digital (Páez, Sanabria, Gauthier, Méndez y Rivera, 2022). 

Por ello, un socio estratégico de Recursos Humanos comprende que las decisiones relacionadas con las personas impactan directamente en indicadores clave como productividad, rentabilidad, eficiencia operativa, experiencia del cliente. 

Para mí, una de las transformaciones organizacionales más enriquecedoras fue acompañar la transición de una estructura jerárquica tradicional hacia una estructura matricial durante mi gestión en una empresa del sector de energía renovable en un contexto de crecimiento y ejecución simultánea de múltiples proyectos. Este proceso implicó mucho más que rediseñar organigramas, sino que demandó comprender profundamente la estrategia del negocio, redefinir roles y responsabilidades, fortalecer mecanismos de coordinación, gestionar resistencias al cambio y acompañar a líderes y colaboradores en la adopción de nuevas formas de trabajar. 

En ese momento, la comunicación desempeñó un papel fundamental. Como señalan diversos autores, aquello que no es percibido, no existe. Si las personas no entienden y no perciben claramente todo el proceso, sus motivaciones y sus objetivos tendrán dificultades para comprometerse con el movimiento (Magaldi y Salibi, 2020). 

Esta reflexión evidencia que los procesos de transformación organizacional no dependen únicamente del diseño de nuevas estructuras o procesos, sino de la capacidad de comunicar el propósito del cambio y generar comprensión, confianza y compromiso en las personas y para ello, debía ser capaz de conectar la visión de la alta dirección con los colaboradores, buscando que la estrategia de la compañía se convierta en acciones y resultados. 

¿Cuándo Recursos Humanos se convierte realmente en un socio estratégico?

La transición ocurre cuando el área participa activamente en:

• Diseño e implementación de la estrategia del negocio, participando en la definición de objetivos organizacionales y asegurando que la estructura, las capacidades y los procesos estén alineados con su cumplimiento.
• Gestión del cambio, facilitando la adopción de nuevas tecnologías, procesos y modelos organizaciones mediante una comunicación efectiva.
• People Analytics, utilizando datos para anticipar problemas, identificar riesgos y respaldar la toma de decisiones.
• Liderazgo y gestión del talento, fortaleciendo capacidades de liderazgo que permitan movilizar equipos e impulsar resultados. 
• Organización digital, innovadora y eficiente, implementando herramientas que automaticen procesos, permitiendo que RRHH dedique su tiempo y recursos en otras actividades que generen valor.

La evolución de Recursos Humanos desde un rol transaccional a un rol estratégico es una necesidad actual para las organizaciones que buscan mantenerse competitivas en mercados cada vez más dinámicos. 

En este contexto, la gestión humana es una función altamente relevante para las empresas, cuya concepción y estatus al interior de estas debe darse al nivel estratégico para desatar dinámicas particulares en los diferentes subsistemas que componen la organización. En últimas, es indispensable ver la gestión humana como un articulador estratégico las acciones organizacionales que favorece y llena de entusiasmo el interactuar con otras áreas funcionales y estratégicas, en tanto está provista de un conocimiento especializado para aprovechar el talento que frecuente los directivos de las demás áreas no tienen (Vivares y Jiménez, 2021).

Finalmente, desde mi experiencia, las organizaciones no se transforman únicamente porque implementan nuevas tecnologías o rediseñan estructuras. Se transforman cuando las personas comprenden el propósito del cambio, se comprometen con la estrategia y encuentran sentido en su aporte diario. Por ello, el mayor desafío de Recursos Humanos no es administrar personas, sino generar las condiciones para que ellas impulsen la transformación y sostenibilidad del negocio. Porque las estrategias definen el rumbo, pero la transformación ocurre cuando las personas comprenden ese rumbo y logran conectar con él.

Referencias:

Vivares Vergara, J. A., Jiménez Vergel, R. A.., & Jiménez Munive, J. M. (2021). Relación entre el estatus estratégico de la gestión humana y el desempeño de las empresas. https://doi.org/10.22490/25394088.5598

Imarticus Learning. (2020). What is a VUCA environment? Understanding volatility, uncertainty, complexity and ambiguity. Imarticus Learning.

Páez-Gabriunas, I., Sanabria, M., Gauthier-Umaña, V., Méndez-Romero, R. A. y Rivera Virgüez, L. (eds.) (2022). Transformación digital en las organizaciones. Editorial Universidad del Rosario.

Magaldi, S.; & Salibi, J. (2020). Estratégia Adaptativa. São Paulo: Editora Gente

Fiorella Cueva
Gerente de Administración y Recursos Humanos con más de 14 años de experiencia en organizaciones locales y trasnacionales del rubro
Hidrocarburos, Construcción y Energía. Enfocada en transformación organizacional, gestión del cambio, proyectos complejos, comercio exterior,
desarrollo de capital humano, optimización de procesos, negociaciones, planeamiento estratégico y cumplimiento normativo. Capacidad de
trabajo en entornos exigentes, equipos multidisciplinarios y bajo presión. Proactiva e innovadora orientada a resultados. Liderazgo adaptativo
con principios éticos sólidos.