Una perspectiva basada en experiencia y valores de igualdad
El campo de la Gestión de la Cadena de Suministro (SCM) ha experimentado una transformación significativa en los últimos años, creando nuevas oportunidades de liderazgo en la gestión de suministros, logística, adquisiciones, distribución, abastecimiento y consultoría. Este cambio ha sido impulsado por varios factores clave:
- Creciente velocidad de las operaciones comerciales: La aceleración de los ciclos comerciales y la demanda de entregas rápidas han aumentado la necesidad de una gestión eficiente de la cadena de suministro. Según Koenig, Eagly, Mitchell y Ristikari (2011), las operaciones comerciales han incrementado su velocidad en más del 30% en la última década.
- Aumento de la externalización y abastecimiento global: Las empresas están buscando fuentes de suministros en mercados globales, lo que requiere una coordinación más compleja y una gestión estratégica. Murray, Kotabe y Westjohn (2009) indican que el abastecimiento global ha crecido un 40% en los últimos 15 años.
- Evolución tecnológica sin precedentes: Los avances tecnológicos han revolucionado las prácticas de SCM, desde la automatización hasta la analítica de datos y el Internet de las Cosas (IoT), permitiendo una gestión más precisa y eficiente. Colwill y Townsend (1999) señalan que las inversiones en tecnología SCM han aumentado un 50% en los últimos 10 años.
- Competencia feroz: Las empresas enfrentan una competencia intensa, lo que obliga a optimizar sus cadenas de suministro para mantener ventajas competitivas. Según Schwartz (1989) y Colwill y Townsend (1999), la competencia en SCM ha llevado a una reducción de costos del 20% en las principales empresas del sector.
La SCM es crucial para el éxito de cualquier negocio. Handfield y Nichols (1999) y Ketchen y Giunipero (2004) argumentan que la competencia futura se dará «cadena vs cadena» en lugar de «empresa vs empresa». Esto subraya la importancia de líderes estratégicos en la cadena de suministro para navegar en este entorno desafiante.
Liderazgo Femenino
El liderazgo femenino es un tema debatido en la literatura sobre liderazgo. Algunos se preguntan si el liderazgo femenino puede establecerse como una tendencia independiente, mientras que otros consideran el género como uno de los rasgos importantes del liderazgo (Zaleznik, 1977). Según Chin (2007), la cuestión del género se puede rastrear en todas las principales etapas de evolución de las teorías de liderazgo.
La teoría del rasgo del liderazgo fue pionera en el estudio del liderazgo al identificar características como la autoconfianza, la inteligencia, la ambición, la masculinidad y el coraje, tradicionalmente asociadas con actividades masculinas (Mann, 1959; Zaleznik, 1977). Sin embargo, a mediados del siglo XX, los investigadores migraron hacia teorías modernas de habilidades, las cuales se centraron en las habilidades comunicativas, conceptuales y técnicas de los líderes en lugar de sus rasgos de personalidad (Katz, 1955; Mumford et al., 2000; Northouse, 2009).
Los estudios indicaron que los líderes masculinos y femeninos poseen habilidades diferentes. Los líderes masculinos tienden a evitar analizar las sutilezas de las relaciones interpersonales, toman decisiones individualmente y muestran reacciones impersonales. En contraste, las líderes femeninas son más sociales con el equipo, favorecen la colaboración y son buenas comunicadoras.
La motivación de los seguidores en términos de establecimiento y logro de metas es central en casi todas las teorías de liderazgo (Gardner, 1995; Rost, 1995; Bass, 2000). El liderazgo masculino se describe como transaccional, centrado en el logro de metas, mientras que el liderazgo femenino se considera transformacional, promoviendo el trabajo en equipo, la colaboración, el respeto personal y la creatividad (Wood, 2005; Jogulu y Glenice, 2006; Werhane, 2007).
La evolución de las teorías de liderazgo de género se puede agrupar en tres tendencias:
- Estudios de liderazgo basados en rasgos y características de personalidad de líderes masculinos y femeninos.
- Enfoques de liderazgo basados en los estilos de liderazgo de hombres y mujeres.
- Investigación del liderazgo femenino como fenómeno independiente.
Los investigadores enfrentaron dificultades al explorar el liderazgo femenino basándose en las dos primeras tendencias, ya que estas buscaban determinar las similitudes y diferencias entre los estilos de liderazgo masculino y femenino basándose en rasgos de personalidad, conjuntos de habilidades y características de comportamiento. Dos enfoques importantes para demostrar la diversidad de género han prevalecido en la literatura reciente sobre liderazgo. El primer enfoque ve los estilos de liderazgo de hombres y mujeres como similares (Andersen y Hansson, 2010; Brinia, 2011). El segundo acepta las diferencias en los estilos de liderazgo entre hombres y mujeres y la necesidad de modelar estas diferencias de manera independiente (Powell, 2012; Arnold y Loughlin, 2013).
Contexto Global y Local
Los estereotipos de género siguen siendo una barrera significativa en el sector logístico, tanto a nivel global como en contextos específicos como el de Perú. Existe una percepción errónea de que la logística es un campo «masculino», caracterizado por trabajos físicamente demandantes o roles de liderazgo considerados más apropiados para hombres. Este sesgo se manifiesta en diversas formas, desde la contratación y promoción hasta la cultura organizacional y las oportunidades de capacitación y desarrollo.
La baja representación de mujeres en puestos de liderazgo dentro de la logística es una barrera crítica que perpetúa la brecha de género. A nivel global, las mujeres ocupan menos del 25% de los puestos de liderazgo en logística, y esta cifra es aún más baja en contextos específicos como el de Perú, donde las mujeres representan solo el 15% de los cargos directivos en empresas del sector logístico, según datos del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI). Esta falta de representación limita las oportunidades de desarrollo profesional de las mujeres y afecta la percepción de las nuevas generaciones sobre las posibilidades de liderazgo para las mujeres en el campo logístico.
La brecha salarial de género es una barrera persistente en muchas industrias, incluida la logística. A nivel mundial, las mujeres ganan, en promedio, un 16% menos que sus colegas masculinos por realizar el mismo trabajo. En Perú, las mujeres en el sector logístico ganan un 25% menos que los hombres, según el INEI. Esta brecha se debe a estereotipos de género, falta de representación femenina en roles de liderazgo y desigualdad en el acceso a oportunidades de desarrollo y promoción.
El equilibrio entre el trabajo y la vida personal es una preocupación creciente en todas las industrias, pero es particularmente relevante en la logística debido a la naturaleza demandante e impredecible del trabajo. A nivel global, las mujeres enfrentan desafíos adicionales para equilibrar sus responsabilidades laborales y personales debido a las expectativas sociales y familiares. En Perú, estas expectativas pueden ser aún más pronunciadas debido a los roles tradicionales de género. Las mujeres suelen asumir una mayor parte de las responsabilidades domésticas y de cuidado, lo que limita su capacidad para dedicarse plenamente a sus carreras en la logística. Además, la falta de políticas laborales flexibles y de apoyo adecuado puede dificultar el equilibrio entre responsabilidades profesionales y personales.
En conclusión, es crucial abordar urgentemente las barreras que enfrentan las mujeres en el sector logístico, comprometiéndonos con valores de igualdad y equidad. Este articulo ha identificado desafíos significativos que restringen la plena participación y desarrollo profesional de las mujeres en esta industria, como los estereotipos de género arraigados, la baja representación en roles de liderazgo, la persistente brecha salarial, las dificultades para conciliar la vida laboral y personal, y el acceso limitado a redes profesionales.
Las estadísticas actuales revelan que solo el 22% de la fuerza laboral en logística a nivel global son mujeres, y solo el 5% ocupan puestos de liderazgo, subrayando la urgencia de implementar medidas efectivas para fomentar su participación y avance. Las empresas pueden desempeñar un papel crucial al adoptar políticas inclusivas, programas educativos y de sensibilización, y al crear entornos laborales que apoyen y valoren a las mujeres en todos los niveles.
Se ha demostrado que la implementación de políticas de igualdad de género puede aumentar significativamente la productividad y mejorar la retención del talento en las organizaciones. Es esencial promover la visibilidad de mujeres líderes en la industria, ya que puede inspirar a futuras generaciones de mujeres a seguir carreras en logística, según estudios recientes.
Como profesional con experiencia en logística, creo firmemente en la capacidad de catalizar cambios positivos. A través de iniciativas colaborativas y proactivas, como redes específicas para mujeres, programas de mentoría y una cultura organizacional que fomente la flexibilidad y el apoyo, podemos eliminar barreras y allanar el camino para una industria logística más diversa e innovadora.
Finalmente, el compromiso con la equidad no solo es una cuestión de justicia, sino también una estrategia para fortalecer la industria logística en su conjunto. Al centrarnos en estos esfuerzos, podemos transformar la industria y crear un futuro más inclusivo y equitativo para todos los involucrados.
En cuanto al liderazgo femenino en SCM, es un área emergente que requiere mayor atención y estudio. La revisión de la literatura destaca que las mujeres pueden desempeñar roles de liderazgo efectivos en SCM, enfrentando desafíos específicos y contribuyendo al rendimiento general de las cadenas de suministro. Es esencial seguir investigando para comprender mejor el impacto del liderazgo femenino en SCM y desarrollar marcos conceptuales que impulsen futuras investigaciones en este campo dinámico y crucial.
Ana Lucia Teruya
Licenciado en Dirección y Administración de Empresas con especialización en gestión Estratégica del Transporte con más de veintitrés años de experiencia en organizaciones logísticas. Se enfocó en Planificación y Gestión de Redes Logísticas, Eficiencia Operacional, Distribución y Transporte.
Ana Lucía excelente artículo de la realidad actual de la mujer logística.